Talent Retention: consigli pratici per trattenere i talenti in azienda

Negli ultimi anni, la capacità di talent retention è diventata un asset strategico per le aziende di ogni settore e dimensione. 

Se l’inserimento di nuovo personale in azienda permette alla stessa di apportare nuova linfa al suo interno, avere punti di vista nuovi ed innovativi e restare così al passo coi tempi, allo stesso tempo, una volta trovata la persona giusta - ‘il talento’ - va anche stimolata a restare.

La defezione di una risorsa in azienda, soprattutto se valida, infatti, comporta dei costi non solo monetari. A livello economico è stato stimato che il costo dell’on boarding aziendale di una risorsa, per attività di recruiting e formazione, è pari circa ad un valore che va dai 6 ai 9 mesi del suo stipendio. Ma non si tratta solo di un problema monetario come dicevo, si tratta anche di una dispersione di conoscenze, di conseguente diminuzione della performance generale e magari anche di un momentaneo peggioramento del clima aziendale, dovuto al sovraccarico del personale che resta. Ci si trova quindi di fronte ad una perdita sia in termini di produttività, sia in termini di equilibrio interno.

Come evitare la perdita di talenti in azienda? 

La risposta è racchiusa proprio nel concetto della Talent Retention, ossia appunto la capacità di trattenere i talenti in azienda. Non c’è una soluzione assoluta, o un approccio universale che per certo renderà felici e quindi stazionari i dipendenti di un’azienda, ma ci sono alcune modalità che sembrano funzionare.

Uno dei modi per trattenere i talenti nella propria azienda, consiste nel prestare maggiore attenzione alla fase di selezione dei candidati, in cui sicuramente vanno sondate le competenze hard (o tecniche) e le competenze soft, ma va anche indagata la scala di valori. 

Le risorse hanno bisogno di sentirsi parte dell’azienda e di avere un ruolo nella sua evoluzione, e non potrebbe essere così se alla base non ci fosse una condivisione di valori, di visual.

Ma l’attenzione non va distolta nel momento in cui la persona viene assunta, anzi vanno costantemente alimentate le leve motivazionali.

Anche qui entrano in gioco sia aspetti più “materiali” che non:

• Compensation & Benefit: ossia la categoria di sistemi incentivanti, che comprendono sia la parte più puramente economica, quindi lo stipendio, le parti variabili, i premi e bonus (anche questi vanno rivisti nel tempo), ma anche quegli aspetti non direttamente monetari che possono permettere alle persone di innalzare la qualità della loro vita (asilo aziendale, assicurazione sanitaria, smart working, flessibilità oraria, e via dicendo)

• Training & Development: quegli aspetti immateriali, che vanno a soddisfare la naturale sete di miglioramento delle persone, che palesano spesso una voglia di accrescersi, di aumentare le proprie conoscenze. E quindi si possono predisporre piani formativi, processi di coaching individuali e/o collettivi.

Il rapporto azienda-dipendente è un rapporto bidirezionale: più l’azienda presterà attenzione rispetto ai suoi dipendenti, alle sue esigenze e alle sue difficoltà, più si creerà un rapporto duraturo e proficuo, tale per cui il dipendente sarà continuamente invogliato a non lasciare la propria azienda e soprattutto a dare sempre di più. Lavoratori soddisfatti diventano inevitabilmente lavoratori più produttivi.

Perché questo rapporto si preservi e la strategia di talent retention funzioni, l’ascolto e la comunicazione, le fondamenta di ogni relazione, sono essenziali anche in ambito professionale. È indispensabile che ci sia un costante dialogo tra i due interlocutori: interpellare i dipendenti, ascoltare continuamente i feedback interni, permette di monitorare il grado di stimolo e di soddisfazione dei dipendenti ed individuare tempestivamente i segnali di frustrazione e di inappagamento.